نظام التشغيل الذاتي في السعودية

يُعتبر نظام التشغيل الذاتي هو أحد وسائل التحول المؤسسي بالقطاع الصحي، بحيث يتم العمل على فصل الجهات التي تقوم بتقديم الخدمة الطبية والصحية عن الجهات المنظمة والممولة لها، وذلك عن طريق تكوين وتأسيس شركات حكومية تتولى إدارة تقديم تلك الخدمات بالمنشآت الصحية، بغرض أن تتفرغ وزارة الصحة السعودية لمسئولية التنظيم والإشراف والتشريع للقطاع الصحي، وذلك بهدف الارتقاء بنظام الرعاية الصحية إلى مستويات عالية الكفاءة والجودة، ونظام التشغيل الذاتي قائم بوزارة الصحة منذ العديد من السنوات في المدن الطبية والمستشفيات الكبرى، وتحكمه لوائح وأنظمة خاصة تحتوى على العديد من الحقوق والمزايا للموظف الخاضع له، وهو الأمر الذي يشجع الموظف على السعي للعمل تحت مظلته، كما يحفزه على تحسين أداءه الوظيفي وهو ما يعود بالنفع بشكل واضح على مستوى الخدمة بالقطاع الصحي عامة، وسوف نتناول في بحثنا هذا نظام التشغيل الذاتي من خلال النقاط الآتية:

جدول المحتويات

أولا: المقصود بنظام التشغيل الذاتي:

يُعتبر نظام التشغيل الذاتي نظام أو برنامج حكومي خاص للتعاقد الذي أقرته وزارة الصحة السعودية بهدف تقديم المنشآت الصحية كالمراكز الصحية والمستشفيات العامة والتخصصية رعاية صحية ذاتية التشغيل من خلال إعطاء المنشأة القدرة على إدارة شئونها ذاتيا بتفويضها بإبرام عقود عمل للتوظيف بقطاعاتها المختلفة وفقا للميزانية الممنوحة لها للارتفاع بجودة وكفاءة العمل الصحي، فهو نوع من أنواع النظم اللامركزية لإدارة المنشأة الصحية، وتخضع تلك العقود من حيث شروطها وتنفيذها للائحة التشغيل الذاتي التي تضعها الوزارة، ويطبق فيما لم يرد بشأنه نص في اللائحة أحكام نظام العمل ولائحته التنفيذية والقرارات الوزارة الصادرة تنفيذا له، كما يخضع موظفي التشغيل الذاتي لنظام التأمينات الاجتماعية ، ويعد نظام التشغيل الذاتي احد طرق التوظيف بالقطاع الصحي الحكومي خلافا لنظام الخدمة المدنية.

وقد صدرت لائحة التشغيل الذاتي بداية بالقرار 85 بتاريخ 22/5/1437 هـ، ثم صدر قرار في سنة 1442 وألغى اللائحة السابقة واعتمد اللائحة الجديدة للتشغيل الذاتي لسنة 1442هـ وفق الصيغة المرفقة بالقرار وحسب نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/51 بتاريخ 23/8/1426 والمعدل بالمرسوم الملك رقم م/46 بتاريخ 5/6/1436.

ويتم طرح وظائف التشغيل الذاتي عن طريق الإعلان عنها على البوابة الإلكترونية الخاصة بوزارة الصحة السعودية، بحيث يتابع الراغبين في التوظيف بنظام التشغيل الذاتي البوابة الإلكترونية للوقوف على الوظائف المعروضة وشروط شغلها، ومن ثم اختيار الوظيفة المناسبة وإرفاق السيرة الذاتية والمؤهلات العلمية للمتقدم والتي تؤهله لشغل الوظيفة المعلن عنها.

ثانيا: أهم ملامح عقد العمل بنظام التشغيل الذاتي:

1- من حيث نوع العقد وشكله:

أ- أن عقد التشغيل الذاتي يجب أن يكون مكتوبا وباللغة العربية

ب- أن عقد عمل الموظف السعودي يكون محدد المدة في السنة الأولى للتعاقد وإذا استمر الطرفان في تنفيذه بعد نهاية مدته تحول العقد إلى عقد غير محدد المدة.

جـ- أن عقد عمل الموظف غير السعودي يجب أن يكون مكتوبا ومحدد المدة ويتم تجديده سنويا.

د- أن موظف وزارة الصحة المنتقل من نظام الخدمة المدنية إلى نظام التشغيل الذاتي يكون عقده غير محدد المدة ابتداء بشرط ألا يقل تقييم الأداء الوظيفي له في السنة الأخيرة عن جيد جدا.

2- من حيث مدة الاختبار:

أ- أن الموظف الجديد بالمنشأة الصحية وفقا لنظام التشغيل الذاتي يخضع لفترة تجربة لا تزيد عن 90 يوما، ويجوز باتفاق مكتوب بين الموظف والمنشأة تمديد فترة التجربة على ألا تزد في مجموعها عن 180 يوماً.

ب- لا يخضع الموظف المنتقل من نظام الخدمة الوطنية (الباب الأول) إلى نظام التشغيل الذاتي لفترة التجربة على شريطة ألا يقل تقييم الأداء الوظيفي له في السنة الأخيرة عن جيد جدا.

3- من حيث التكليف والنقل:

أ- أنه لا يجوز وفقا لنظام التشغيل الذاتي تكليف الموظف بعمل في مكان أخر يقتضي تغيير محل إقامته إلا في الحالات الضرورية ولمدة لا تتجاوز 30 يوما في السنة، وإذا ما زادت المدة عن ذلك فتؤخذ موافقة الموظف، وتتحمل المنشأة تكاليف انتقال الموظف وإقامته في تلك الفترة، إلا إذا كان التكليف بناء على رغبة الموظف فلا تتحمل المنشأة أي تكاليف.

ب- أنه يجوز نقل الموظف من مكان عمله إلى مكان أخر لا يقتضي تغيير محل إقامته بناء على مصلحة العمل، إلا أنه إذا كان النقل يقتضي تغيير محل إقامته فلا يجوز النقل في تلك الحالة إلا بموافقة الموظف الكتابية أو باي وسيلة أخرى من الوسائل المعتمدة بالمنشأة.

4- من حيث الترقيات:

أ- يخضع الموظف الخاضع لنظام التشغيل الذاتي إلى نظام منفرد بشأن الترقيات، ويكون للمنشاة إلغاء قرار ترقية الموظف الذي لا يباشر مهام وظيفته بعد مرور 15 يوما من تاريخ صدور القرار مالم يكن هناك مبررات مقبولة.

5- من حيث الأجور:

أ- تحديد الأجر المستحق للموظف بنظام التشغيل الذاتي وكافة المزايا المالية الأخرى يكون بناء على سلالم الأجور والبدلات المستحقة على برنامج التشغيل الذاتي.

ب- لا يترتب على المؤهل العلمي أو الدورات التدريبية التي يقدمها الموظف للمنشأة خلال فترة عمله بها أي زيادة في الأجر الذي يحصل عليه، أو أي مزايا أخرى أو تعديل في المسمى الوظيفي المتفق عليه في العقد المبرم معه، إلا إذا كانت المنشأة في حاجة إلى هذه التخصص وفقا للضوابط والتعليمات المنظمة لذلك.

جـ – إذا أوقف الموظف أو تم احتجازه لدى الجهات المختصة فيدفع له 50% من أجره حتى يفصل في قضته، فإذا قضي له بالبراءة أو حفظ التحقيق لعدم صحة ما نسب إليه أو عدم ثبوته، كان على المنشأة إعادة ما خصم من أجره إليه، أما إذا قضي بإدانته فلا يُستعاد منه ما سبق وأن صرف إليه، مالم ينص الحكم على خلاف ذلك، مع مراعاة ما ورد في (المادة 97) من نظام العمل والتي تنص على أنه: (إذا جرى توقيف العامل أو احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل أو بسببه فعلى صاحب العمل أن يستمر في دفع 50% من الأجر إلى العامل حتى يفصل في قضيته، على ألا تزيد مدة التوقيف أو الحجز على مائة وثمانين يومًا، فإذا زادت على ذلك فلا يلتزم صاحب العمل بدفع أي جزء من الأجر عن المدة الزائدة، فإذا قضي ببراءة العامل أو حفظ التحقيق لعدم ثبوت ما نسب إليه أو لعدم صحته، وجب على صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما سبق حسمه من أجره، أما إذا قضي بإدانته فلا يستعاد منه ما صرف له ما لم ينص الحكم على خلاف ذلك).

6- من حيث التقييم الوظيفي والعلاوات:

أ- يخضع جميع الموظفين وفق نظام التشغيل الذاتي لتقييم الأداء الوظيفي، وتكون مستويات قياس الأداء من خمس مستويات، ويُعد التقييم من قبل الرئيس المباشر للموظف، ويعتمد من صاحب الصلاحية، ويكون للموظف التظلم من هذا التقييم.

ب- يحصل الموظف السعودي على علاوة سنوية بشرط أن يكون حاصل على تقييم أداء وظيفي في السنة الأخيرة لا يقل عن جيد. أما الموظف غير السعودي فيستحق العلاوة السنوية بشرط أن يكون حاصل على تقييم أداء وظيفي في السنة الأخيرة لا يقل عن جيد جدا، وأن يكون مضى على التحاقه بالعمل سنة واحدة على الأقل.

7- من حيث الأركاب:

أ- أحقية الموظف غير السعودي في الحصول من المنشأة على تذاكر سفر من الدرجة السياحية في الحالات الأتية:

عند بداية تعاقده من بلده الأصلي أو البلد الذي تعاقد فيه.
عند انتهاء خدمة الموظف وطلبه العودة لبلده أو البلد الذي تعاقد فيه.
عند حصوله على أجازته السنوية، ذهابا وإيابا.
عند مرافقته لجثمان من توفى بالمملكة من أفراد عائلته الذين يعولهم ويقيمون معه إقامة نظامية ذهابا وإيابا.
تكليفه بمهمة رسمية في الداخل أو الخارج.
نقله من مدينة إلى أخرى وفقا لمصلحة العمل.

ب- ويكون لأفراد عائلته الذين يعولهم والمقيمين معه إقامة نظامية التمتع بذات الميزة في الحالات السابقة مع توافر الشروط الأتية:

إذا كان العقد الذي أبرمته المنشأة مع الموظف عقدا عائليا أو سمح له باستقدام عائلته.
أن تكون إقامة عائلته نظامية وبموافقة المنشأة ولمدة لا تقل عن ستة أشهر.
ألا تزيد التذاكر الممنوحة للموظف وأفراد عائلته عن أربع تذاكر.
ألا تزيد أعمار أبناء الموظف الذكور المستفيدين من التذاكر عن 18 عاما، أما الإناث فتصرف لهم التذاكر متى ثبت أن الموظف لازال يعولهم.

جـ – أحقية الموظف غير السعودي في الحصول على نصف قيمة التذاكر المستحقة له ولأسرته متى سافر عن طريق البر أو البحر، أو قضى الإجازة بداخل المملكة.

د- تصرف تذاكر السفر للموظفين السعوديين وفقا للتعليمات المنظمة لذلك.

8- من حيث البدلات:

أ- بدل السكن:

أحقية الموظف من غير شاغلي الوظائف الصحية في بدل سكن وفقا لراتبه الأساسي بما لا قل عن ثمانية ألاف ريال ولا يزيد عن خمسين ألف ريال، إلا إذا وفرت المنشأة سكن عيني مناسب للموظف.

ب- بدل النقل:

أحقية الموظف في بدل نقل شهري من مسكنه لموقع العمل بما لا يقل عن 400 ريال.

جـ – بدل الترحيل:

وهو البدل الذي يستحقه الموظف بما يساوي أجر شهرين من الأجر الأساسي في الحالات الأتية:

إذا نقل أو كلف لمدة لا تقل عن سنة من مدينة إلى أخرى، بشرط أن يكون النقل لمصلحة العمل وليس بناء على رغبة العامل.
إذا تم إيفاده للدراسة في مكان يبعد عن مقر عمله مسافة لا تقل عن مسافة الانتداب.
إذا تم إيفاده للتدرب لمدة تزيد عن 90 يوما داخل المملكة في مكان يبعد عن مقر عمله مسافة لا تقل عن مسافة الانتداب.

9- من حيث أيام وساعات العمل:

أ- تكون أيام العمل وفق نظام التشغيل الذاتي خمسة أيام فقط في الأسبوع.

ب- يكون يوم الجمعة والسبت يومي راحة بأجر كامل.

جـ – تكون ساعات العمل لغير شاغلي الوظائف الصحية بما يعادل 40 ساعة في الأسبوع، عدا في شهر رمضان فتكون ساعات العمل اليومي 6 ساعات فقط بالنسبة للموظفين المسلمين دون سواهم.

10- من حيث العمل الإضافي:

أ- أحقية الموظف في تعوض عن ساعات العمل الإضافي بما يوازي أجر ساعة العمل مضافاً إليها 50% من أجره الأساسي، وذلك عدا العمل الإضافي أيام العطل الرسمية والأعياد فيحسب اليوم بيومين سواء عمل جميع ساعات اليوم أو جزء منه.

ب- يجوز تعويضه بموافقته عن ساعات وأيام العمل الإضافي بساعات وأيام راحة، وتحسب في تلك الحالة الساعة بساعة ونصف واليوم بيوم ونصف، وبالنسبة لأيام العطل والإجازات فيحسب اليوم بيومين سواء عمل جميع ساعات اليوم أو جزء منه.

11- من حيث الإجازات:

أ- أحقية الموظف في إجازة عادية مدتها 36 يوما عن كل سنة من سنوات العقد.

ب- أحقية الموظف في أجره عن أيام الإجازات المستحقة إذا ترك العمل قبل تمتعه بها.

جـ – في حالة الحكم على الموظف بالسجن الذي لا يستوجب الفصل، تخصم مدة السجن من إجازته المستحقة (السنوية والاستثنائية) وإذا استنفذ كامل رصيد إجازاته اعتبر العقد موقوفا إلى حين عودته لمباشرة عمله مع حفظ حق المنشأة في إنهاء خدمته وفقا لأحكام اللائحة مع مراعاة ما ورد بنص (المادة 97) من نظام العمل.

د- أحقية الموظف في الحصول على إجازات خاصة باجر كامل في الحالات الأتية:

خمسة أيام عند الزواج.
ثلاثة أيام حالة ولادة مولود له.
خمسة أيام عند وفاة الزوجة أو أحد أقربائه للدرجة الثالثة.

هـ – يجوز للموظف الذي لا يتوافر لديه رصيد إجازات سنوية الحصول على إجازة اضطرارية بأجر كامل لأسباب طارئة لمدة لا تزيد عن خمسة أيام متصلة أو متفرقة في السنة المالية الواحدة.

و- أحقية الموظف في إجازة مرضية خلال السنة الواحدة سواء كانت متصلة أو متقطعة على النحو الوارد (بالمادة 117) من نظام العمل وفقا لما يلي:

الثلاثون يوما الأولى للإجازة باجر كامل.
الستين يوما التي تليها بثلاثة أرباع الأجر.
الثلاثون يوما التي تليها بنصف الأجر.

وإذا تجاوزت الإجازات المرضية 120 يوما يحال الموظف للهيئة الطبية لتحديد مدى صلاحيته للاستمرار في العمل من عدمه. فإذا رأت اللجنة استمراراه في العمل خصمت المدة الزائدة من رصيد إجازاته العادية، فإذا استنفذها اعتبر العقد موقوفا إلى أن يباشر عمله.

ز- أحقية الموظف المصاب بفشل كلوي أو بأحد الأمراض التي تستلزم جلسات علاج دورية إجازة بأجر كامل عن الأيام التي يتم فيها إجراء الغسيل أو حضور جلسات العلاج الدورية، ولا تحتسب ضمن الإجازات المرضية.

ح- جواز إعطاء الموظف المسلم أجازه 15 يوما متصلة لأداء فريضة الحج من ضمنها إجازة عيد الأضحى مرة واحدة طوال مدة خدمته بالمنشأة.

ط- أحقية الموظف في أجازه لأداء الامتحان الدراسي.

12- من حيث انتهاء الخدمة:

أ- عدم جواز فسخ عقد الموظف السعودي بدون سبب مشروع.

ب- تنتهي خدمة الموظف مع حقه في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة في حالات معينة منها على سبيل المثال:

الاتفاق الودي المكتوب بين الموظف والمنشأة على إنهاء العقد.
انتهاء مدة العقد المحدد المدة.
فسخ العقد الغير محدد المدة حسب ما ورد (بالمادة 75) من نظام العمل.
ترك الموظف للعمل في الحالات المقررة (بالمادة 81) من نظام العمل.
انقطاع الموظف عن العمل لمرضه وفقا لما ورد (بالمادة 106) من لائحة التشغيل الذاتي.
حصول الموظف السعودي على تقيم أداء وظيفي غير مرضي أو ما يعادله ثلاث مرات متتالية ولم يتم بتظلم، أو تقدم ولم يقبل تظلمه.
حصول الموظف غير السعودي على تقييم أداء وظيفي غير مرضي، فلا يجدد عقده.

جـ – أحقية المنشأة في فسخ العقد دون مكافأة الموظف أو تعويضه بشرط إتاحة الفرصة له ليبدي أسباب معارضته للفسخ في بعض الحالات منها:

اعتداء الموظف على مدير المنشأة أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
عدم أداء الموظف لالتزاماته الناشئة عن عقد العمل، أو عدم إطاعة أوامر رؤسائه، أو عدم مراعاة التعليمات.
ثبوت اتباع الموظف سلوك سيء أو ارتكاب عمل مخل بالشرف والأمانة.
ارتكاب الموظف عمدا أو تقصيرا لفعل من شأنه الحاق خسارة مادية بالمنشأة، شريطة أن تبلغ المنشأة السلطات المختصة بذلك خلال أربعة وعشرون ساعة من تاريخ علمها بوقوعه.
إذا كان الموظف معينا تحت الاختبار.
إفشاء الموظف لأسرار العمل.
تغيب الموظف دون سبب مشروع لأكثر من ثلاثين يوما خلال السنة الواحدة أو خمسة عشر يوما متتالة، على أن يسبق الفصل إنذار الموظف بعد عشرين يوما في الحالة الأولى، وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية.

د- التزام المنشأة التي أصيب الموظف لديها إصابة عمل تعوقه عن أداء عمله المعتاد، بما لا يمنعه من أداء عمل أخر أن توظف الموظف في العمل المناسب مع حفظ حقه ف التعويض عن إصابته.

هـ – أحقية الموظف في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة وفق الحالات الواردة باللائحة، إذا لم ينته عقده بناء على أحكام المادة 80 من نظام العمل.

وتلتزم المنشاة أن تعطي الموظف بناء على طلبه شهادة خدمة دون مقابل

13- من حيث مكافأة نهاية الخدمة:

أ- يستحق الموظف مكافأة نهاة الخدمة إذا لم ينته عقده بناء على أحكام (المادة 80) من نظام العمل.

ب- يكون حساب مكافأة نهاية الخدمة دون الإخلال بالمواد (84، 85، 86، 87، 88) من نظام العمل على النحو التالي:

– في حالة انتهاء علاقة العمل تدفع المنشأة للموظف مكافأة نهاية خدمة على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، بما لا يتعارض مع أحكام (المادة 84) من نظام العمل.

– استحقاق الموظف لثلث المكافأة إذا استقال من العمل بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين ولا تزيد عن خمس سنوات، وثلثيها إذا زادت مدة خدمته عن خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات، ويستحق المكافأة كاملة إذا استقال بعد عشر سنوات وفق (المادة 85) من نظام العمل.

جـ – يكون الأجر الأخير الذي يتقاضاه الموظف هو الأساس الذي يحتسب وفقا له مكافأة نهاية الخدمة.

14- من حيث الأحكام الخاصة بتشغيل النساء:

أ- التزام المنشأة بتوفير العلاج والرعاية الصحية للموظفة أثناء فترة الحمل والولادة.

ب- أحقية الموظفة في أجازه وضع باجر كامل لمدة عشرة أسابيع توزعها كيفما تشاء، وتبدأ بحد أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المحدد للوضع.

جـ – حظر تشغيل الموظفة بعد الوضع بأاي حال من الأحوال خلال الستة أسابيع التالية للوضع، وللموظفة تمديد الإجازة لمدة شهر بدون اجر.

د – في حالة إنجاب الموظفة طفل مريض أو من ذوي الاحتياجات الخاصة تتطلب حالته مرافقة مستمرة، فيحق لها الحصول على أجازه لمدة شهر باجر كامل تبدأ بعد انتهاء أجازه الوضع، ولها تمديد الإجازة لمدة شهر بدون اجر.

هـ – أحقية الموظفة بعد لعودة من أجازه الوضع في الحصول على فترة استراحة لا تزيد على الساعة في اليوم الواحد وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع الموظفين، ولا يترتب على ذلك تخفيض الأجر.

و- عدم جواز فصل الموظفة أو إنذارها ذلك أثناء الحمل أو أجازه الوضع.

ز- عدم جواز فصل الموظفة أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع المثبت بشهادة طبية معتمدة، على ألا يتجاوز مدة غيابها عن مائة وثمانون يوما، كما لا جوز فصلها بغير سبب مشروع من الأسباب المنصوص عليها في هذا النظام خلال المائة وثمانون يوما السابقة على التاريخ المحتمل للولادة.

ح- أحقية الموظفة السعودية حال رغبتها في ذلك في الحصول على إجازة أمومة لرعاة مولودها بحد اقصى ثلاث سنوات طوال مدة خدمتها في المنشأة، وذلك بربع الأجر، على ألا يقل صافي ما يصرف لها عن 1500 ريال، وتعامل معاملة الإجازات العادية وفق الضوابط الأتية:

أن تحصل على الإجازة خلال السنوات الثلاث الأولى من عمر الطفل.
ألا تقل مدة الإجازة عن شهر.
ألا تزيد مدة الإجازة في كل مرة عن سنة بحد اقصى.

ط – أحقية الموظفة الحاضنة التي تكفل طفل يتيم حال رغبتها في الحصول على أجازه الأمومة المشار إليها بنفس الضوابط.

ي- أحقية الموظفة المسلمة التي يتوفى زوجها في الحصول على إجازة العدة بأجر كامل لمدة لا تقل عن أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ الوفاة، كما لها الحق في تمديد هذه الإجازة دون أجر إذا كانت حامل حتى تضع حملها، على انه لا يجوز لها الاستفادة من باقي إجازة العدة الممنوحة لها بعد وضع حملها.

ك- أحقية الموظفة الغير مسلمة التي يتوفى زوجها في الحصول على إجازة بأجر كامل لمدة خمسة عشر يوما من تاريخ الوفاة.

ل- تلتزم المنشأة بمنح زوج الموظفة السعودية أو أحد أقاربها للدرجة الثالثة تذكرة سفر على نفس الدرجة المستحقة للموظفة حال انتدابها في مهمة عمل رسمية.

ثالثا: الفرق بين الموظف الخاضع لنظام التشغيل الذاتي والموظف الخاضع للخدمة المدنية:

1- لا يعد الموظف الخاضع لنظام التشغيل الذاتي موظف حكومي وفقا للمعنى الاصطلاحي لذلك، إذ أن عمله يعد عمل تعاقدي مع المنشأة الطبية، مثله في ذلك كمثل العامل في القطاع الخاص، ولذلك كثيرا ما تحيل لائحة التشغيل الذاتي إلى نظام العمل.

2- لا يطبق نظام التشغيل الذاتي حاليا إلا في القطاع الصحي فقط.

3- جواز فصل الموظف أو إنهاء خدمته في نظام التشغيل الذاتي مع تعويضه، باعتبار أن لائحة التشغيل الذاتي قد أحالت في (المادة الخامسة) إلى قانون العمل فيما لم يرد بشأنه نص في اللائحة، وكانت (المادة السابعة والسبعون) من نظام العمل تنص على أنه: (إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء).

4- لا يوجد نظام للتقاعد عند بلوغ السن القانوني أو التقاعد المبكر في عقود التشغيل الذاتي.

5- استحقاق الموظف الخاضع لنظام التشغيل الذاتي لمعاش التقاعد وفقا لنظام التأمينات الاجتماعية، بخلاف الموظف الخاضع للخدمة المدنية فيسوى معاشه وفقا لنظام التقاعد المدني.

رابعا: أسئلة شائعة بخصوص نظام التشغيل الذاتي:

1- ما الجهة المختصة بنظر النزاعات المتعلقة بعقود التشغيل الذاتي؟

تُعتبر المحكمة العمالية هي المختصة بنظر النزاعات المتعلقة بعقود التشغيل الذاتي، باعتبار أن عقود التشغيل الذاتي ينظمها قانونا لائحة التشغيل الذاتي ونظام العمل.

2- من هم الفئة المسموح لها بالتحويل الاختياري خلال الفترة الحالية؟

يستهدف التحويل الاختياري للتشغيل الذاتي في الفترة الحالة جميع الموظفين بالباب الأول من نظام الخدمة المدنية والذين يعملون ضمن مستشفيات ومراكز التجمع الصحي لمن تقل خدمتهم في الباب الأول عن 25 سنة.

3- ما المقصود بالتحول الاختياري لبرنامج التشغيل الذاتي؟

يًقصد به إتاحة الفرصة للعاملين بالتجمع الصحي في حالة رغبتهم في ذلك بالتحويل من نظام الخدمة المدنية إلى أحد برامج التشغيل الذاتي.

4- كيف يقوم الموظف الخاضع لنظام الخدمة المدنية بالتحويل لنظام التشغيل الذاتي؟

يقوم الموظف بداية بتعبئة طلب التحويل الاختياري وتسليمه لفريق الموارد البشرية بالتجمع الطبي، وعقب ذلك يقوم فريق الموارد البشرية بتسكين الموظف على أحد الوظائف الشاغرة ببرنامج التشغيل الذاتي وتقديم العرض الوظيفي وتحديد المستوى والدرجة المستحقة للموظف، فإذا قبل الموظف العرض يكون عليه التقدم باستقالته من وظيفيته الحالية للبدء في إجراءات تعيينه في وظيفة التشغيل الذاتي.

5- ما هي المستحقات المالية المستحقة للموظف إثر تقدمه بالاستقالة؟

يحق للموظف في تلك الحالة طلب التعويض عن الإجازات العادة وفقا للوائح والقوانين المنظمة لذلك.

6- ما هي مدة عقد العمل عند الانتقال من نظام الخدمة المدنية لنظام التشغيل الذاتي؟

موظف وزارة الصحة المنتقل من نظام الخدمة المدنية للتشغيل الذاتي يكون عقده غير محدد المدة، وذلك بشرط ألا يقل تقييم الأداء الوظيفي له في السنة الأخيرة عن جيد جدا.

7- ما هو نظام تبادل المنافع؟

هو نظام يهدف إلى حفظ حقوق الموظفين حال تنقلهم بين القطاعات المختلفة، وذلك بالسماح بضم مدد الاشتراك الخاضعة لأنظمة التقاعد إلى نظام التأمينات الاجتماعية، بحيث يستفيد الموظف منها عند حساب معاشه التقاعدي عند انتهاء الخدمة.